安藤広大／株式会社識学 代表取締役　福島ファイヤーボンズ　オーナー

「給料、上がってますか？」 いま私が日本人に問いたいのが、この質問です。 このまま給料が上がっていかなければ日本は沈んでいくのではないか？ そんな危機感があり、日本経済新聞にメッセージを出させていただきました。 noteと合わせて、御覧いただけたらと思います。 note.com/kodaiando/n/neec0a7…

「部下に失敗させたくない」 そう考えて、部下が困る前に答えを教え、難しい仕事は上司が引き取る。 一見、優しい上司に見えるかもしれません。 しかし、それを続けていたら、部下はいつ自分の力で仕事ができるようになるのでしょうか。 上司の役割は、部下の仕事を代わりに終わらせることではありません。 求める成果と守るべきルールを明確にし、その範囲で部下自身に仕事を完遂させることです。 必要な指導や支援は当然あります。しかし、本人が経験すべき仕事まで上司が引き取ってしまえば、成長する機会も失われます。 部下の仕事を奪わないことも、上司の大切な役割です。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

久々の大田区総合体育館！ ボンズブースターたくさん！ さぁ、今日も勝ちましょー！！

「こんなに頑張っているのに、評価されない」 そう感じるときほど、努力の量ではなく、求められている成果を確認してほしい。 努力は大切です。でも、評価されるのは努力そのものではなく、その結果です。 成果につながる努力ができれば、自分の成長にもつながります。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

1年前の自分と、今の自分。 できる仕事が何も増えていなかったら、少し危機感を持った方がいい。 給料や役職だけが成長の証ではありません。 去年できなかった仕事が、今年はできる。その積み重ねこそが、自分の将来の選択肢を増やします。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

優秀な社員が辞める理由は、給料やストレスだけではありません。 成果を出しても、次の挑戦ができない。 新しい能力を身につける機会がない。 成長したい社員にとって、成長できない環境そのものが、会社を離れる理由になります。 社員の成長機会をつくることは、会社の成長にもつながります。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

「こんなことを聞いたら、能力が低いと思われるかもしれない」 そう考えて、必要な確認をためらう人がいます。 でも、わからないまま進めて成果を出せない方が問題です。 自分で判断すべきことと、確認すべきことを区別できる人は、着実に成長します。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

仕事の愚痴を言っても、仕事はできるようになりません。 不満を持つこと自体が悪いのではありません。 その不満を、改善のための提案や自分の行動に変えられるかどうかです。 環境への不満だけで終わる人と、環境の中でできることを考える人。 成長に差がつくのは、そこだと思います。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

「今の仕事を続けたかったのに、異動になった」 そう感じる社員もいると思います。 慣れた仕事を離れ、新しい業務を覚えることには負担があります。 しかし、希望していない異動が、必ずしも本人にとってマイナスとは限りません。 これまで身につけた経験を別の仕事で生かせることもあれば、今まで持っていなかった能力を身につける機会になることもあります。 もちろん、会社が理由も説明せず、ただ異動を命じればいいという話ではありません。 新しい役割で何を求めるのか。 どんな成果を出す必要があるのか。 それを明確にすることが重要です。 社員も、希望どおりの仕事だけを選べるわけではありません。 だからこそ、与えられた役割の中で成果を出し、自分のできる仕事の幅を広げていく。 異動を単なる我慢で終わらせず、新しい実力を身につける機会にできる組織を増やしたいと思います。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

自分より年下の人が上司になったとき、素直に指示を受けられない人がいます。 「自分の方が社会人経験は長い」 「この仕事は自分の方が詳しい」 そう思うこともあるかもしれません。 しかし、年齢や社歴と、組織の中で与えられた役割は別のものです。 もちろん、年下の上司が常に正しいわけではありません。 経験のある社員が、自分の知識を生かして改善提案をすることも大切です。 ただし、決定権を持つ人が方針を決めたなら、その方針に従って成果を出す。 そこに年齢は関係ありません。 むしろ、自分より若い人からも学べる人の方が、新しい考え方や仕事の進め方を身につけられます。 年齢を重ねることと、成長し続けることは別です。 何歳になっても、自分の実力を高められる組織でありたいと思います。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

「お客様のためなら、多少ルールを破ってもいい」 そう考える社員には、注意が必要です。 例えば、値引きの権限がない社員が、お客様に喜んでもらうために独断で値引きを約束する。 そのお客様には喜ばれるかもしれません。 しかし、他のお客様との公平性が崩れたり、会社として守れない約束になったりする可能性があります。 もちろん、お客様の要望に応えようとする姿勢は大切です。 ただし、決められた権限の中で工夫することと、勝手にルールを変えることは違います。 自分の権限を超える対応が必要なら、決定権を持つ人に提案すればいい。 ルールを守ることは、お客様を軽視することではありません。 社員自身が安心して判断でき、会社として継続的に信頼されるためにも必要なことです。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

会議は9時開始と決まっている。 それなのに、遅れてくる人がいると、毎回その人を待ってから始める。 一見、小さなことに思えるかもしれません。 しかし、それは時間を守った社員の時間を奪っているということです。 ルールを守る人が損をして、守らない人に周囲が合わせる。 そんな状態が続けば、社員は何を基準に行動すればいいのかわからなくなります。 もちろん、やむを得ない事情への対応は必要です。 だからこそ、例外も含めてルールを明確にしておく。 ルールは社員を縛るためだけのものではありません。 決められたことを守る社員が、不利益を受けないようにするためのものでもあります。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

見本が届いた！ 久しぶりの新作なんで、皆さんの感想が楽しみです！

「この仕事は、自分にしかできない」 そう思える仕事が増えるほど、優秀になっていると感じるかもしれません。 しかし、自分しか知らない手順、自分しか対応できない業務が増え続けたら、どうなるでしょうか。 結局、自分はいつまでも同じ仕事から離れられなくなります。 本当に大切なのは、自分ができることを、他の人でもできる状態にすることです。 やり方を共有する。判断基準を明確にする。誰が担当しても一定の成果が出るようにする。 それは、自分の価値を下げることではありません。 自分が次の難しい仕事に挑戦するための時間を生み出すことです。 仕事を手放せる人ほど、新しい仕事を任される可能性が広がります。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

リーダーが「みんなで助け合おう」と言いすぎる組織には、注意が必要です。 例えば、期限に間に合わない社員の仕事を、毎回周囲が代わりに仕上げてしまう。 その場の仕事は終わります。 しかし、誰が結果に責任を持つのかが曖昧になれば、本人は自分の不足に気づく機会を失ってしまいます。 もちろん、困っている社員を助けることが悪いわけではありません。 ただし、助け合うことと、責任を分散させることは違います。 まずは、一人ひとりが自分の役割と責任を果たす。 そのうえで、必要な協力をする。 リーダーがつくるべきなのは、誰かが助けてくれる組織ではなく、一人ひとりが成果を出せる組織です。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

「社員にも経営者目線を持ってほしい」 この言葉には、注意が必要です。 経営者目線を持つことを、自分の仕事の必要性まで判断することだと勘違いしてしまう場合があるからです。 「この会議、意味ありますか？」 「この資料、作る必要ありますか？」 「もっと他にやるべきことがあると思います」 もちろん、仕事の改善提案は大切です。 しかし、組織として決めた仕事を、社員が自分の判断で「意味がない」と決めつけていいわけではありません。 仕事の必要性や優先順位を決める責任は、その権限を持つ人にあります。 社員がまず集中すべきなのは、与えられた役割の中で成果を出すことです。 そのうえで改善案があれば、提案すればいい。 経営者目線を持つことよりも、自分の責任範囲を正しく理解すること。 それが、社員自身の成長にもつながります。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

便利さを追求し過ぎて不便な世の中になってきた。

「新人は、まず雑用から」 それ自体が間違っているとは思いません。 どんな仕事にも、組織を支える役割があります。 ただし、何ができるようになれば次の仕事を任せるのか。 それを決めないまま、同じ仕事だけを続けさせるのは違います。 期限を守る。 ミスなく処理する。 やり方を改善して、時間を短縮する。 求められる成果が明確なら、社員は自分の不足を把握し、次の役割を目指せます。 雑用だから成長できないのではありません。 成長の基準がないまま、仕事を続けることが問題なのです。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

「あの社員は、この仕事に向いていない」 そう判断する前に、確認すべきことがあります。 何を達成すればいいのか、本人は理解しているのか。 何が不足しているのか、明確になっているのか。 改善するための機会は与えられているのか。 もちろん、すべての社員がすべての仕事に向いているわけではありません。 だからこそ、成果が出ていないという事実から目をそらしてはいけません。 できない理由を曖昧にしたまま、本人の適性だけで片づけない。 社員が自分の不足を理解し、次の成長につなげられる環境をつくることが大切です。 迷いがなくなれば、人はもっと成長できます。

6勝4敗で10試合を終了。 起きてしまったトラブルに誰一人不満を言わずに、チーム、フロント共にそれぞれができる事に取り組んだ一カ月だったかと。 また組織として強くなった気がします！

食料品のみの減税は、飲食店からすると、かなり高い確率で減価率が悪化しますよね。 テイクアウトが増える事より、これが一番打撃になるだろうって、飲食店経営者の方が言ってました。 税はシンプルにしないと、誰かが損するし、複雑さの中に既得権益が産まれるから絶対ダメですよねー。