デバッグ屋

仕事ができる人の特徴として「他部署にキーマンの味方が多い」ことが挙げられます。しかし、彼らは「飲み会で仲良くなる」といった感情論だけで関係を作っているわけではありません。社内政治ではなく、業務を爆速で回すシゴデキが徹底している『他部署との付き合い方』とは、

優秀な人がそろってるのに進まないプロジェクトには、だいたい誰も担ってない役割があるよな。 専門家ばかりの現場だと、論点をまとめる人や、話を相手の言葉に置き換える人が抜けてたりする。全員が自分の得意で動くほど、その空白は拾われずにボトルネックになる。どの立場でも、与えられた役割をこなしつつ、足りてない役割に気づける人は強い。ただ黙って拾うと便利屋で終わるから、上に伝えて役割として認めてもらっとけ。 そうやって空白が埋まれば、プロジェクトは前に進むし、本人の評価にもつながるもんだよ。

管理職をしていて思うのは、自分のことだけ考えて働くのって無茶苦茶難しいという事です。 仕事はどうしても、他人との協力や協調性が求められます。 「自分は自分。他人に干渉されずに働きたい」と思うなら、誰かに助けてもらわなくても済むだけの技術が必要です。 結局、なんだかんだ楽に働きたいなら、周りとうまくやるのが手っ取り早いんですよね。

部下を指導するときは、人格ではなく行動を指摘した方がいい。「何度言ったら分かるんだ！」と責めるのではなく、「普段は丁寧に仕事をしてくれているからこそ、今回のミスは残念だった。原因を整理して、次に活かそう」と伝える。人前で恥をかかせず、これまでの努力を認めたうえで、改善点を伝え、最後は期待を示す。

私は人生において、ウェルビーイングな状態を作ることを目指すことにしています。 30代になってから気づいたのですが、生活のために仕事を犠牲にするとか、仕事のために生活や健康を犠牲にするのは長続きしないし、いつまで経っても幸福ではないからです。 綺麗事に聞こえるかもしれませんが、仕事も健康もプライベートも犠牲にしない、妥協をしないことを可能な限り追求していくことが大切だと思います。

リーダーが必要な段取りを理解してないのって、悲惨だよな。一つのことを決めるにも、誰と話して、誰の合意を取って、どう進めるかがある。 目的に立ち返って、そこまでに要る準備を想像できるかどうか。これができないやつが上にいると、計画どころじゃなくなる。終盤で「聞いてない」人が出てきて決定は覆るし、直前の無茶振りも飛んでくる。せめて動く前に、誰の合意をいつ取るかも含めて、箇条書きレベルでいいから工程は洗い出しとけ。 ここを詰めずにとりあえずで走り出せば、手戻りのしわ寄せは現場に来るんだよ。

「管理職も最初から完璧ではない。部下が育てるくらいの気持ちで接してほしい」 この言葉を聞くたびに、少し腹が立つ。 管理職になったばかりだから仕方ない。人を育てた経験がないから仕方ない。本人も試行錯誤しているのだから、部下にも理解してほしい。 言いたいことはわかる。 でも、その未熟な管理職の下で働く部下の人生は、誰が守ってくれるのだろうか。 上司が仕事を任せられないから、部下は細かく管理される。上司が感情をコントロールできないから、職場の雰囲気が悪くなる。上司が評価の仕方を知らないから、部下の努力が正しく報われない。 それでも会社は言う。 「彼もまだ管理職として成長途中だから」 いや、ちょっと待ってほしい。 管理職の成長のために、部下のキャリアを実験台にしていいはずがない。 もっと不思議なのは、会社が管理職を任命しておきながら、その人を育てる責任を十分に果たしていないことだ。 プレイヤーとして成果を出していたから昇進させる。簡単な研修を受けさせる。そして翌月から、何人もの部下の育成や評価を任せる。 問題が起きれば「マネジメント経験が足りない」と説明する。 でも、経験が足りないことは、任命する前からわかっていたはずだ。 なぜ、必要な準備をさせなかったのか。 なぜ、最初から十分な支援を用意しなかったのか。 なぜ、適性を見極めずに人を率いる立場へ登用したのか。 その責任は、管理職本人だけでなく、任命した会社にもあるのではないだろうか。 もちろん、新任管理職に失敗するなと言いたいわけではない。誰でも最初は未熟だし、実際に経験しなければ身につかないこともある。 部下が上司にフィードバックすることにも価値はある。 ただ、それを部下の義務にしてはいけない。 部下は、上司の成長を支えるためだけに会社に来ているわけではない。自分自身にも仕事があり、目標があり、キャリアがある。 管理職を育てるために必要なのは、部下の我慢ではなく、会社による適切な育成と支援だ。 「上司も人間だから仕方ない」で済ませる会社は、同じ理屈で部下が失う成長機会や評価の不利益も許してくれるのだろうか。 管理職は、部下の人生に大きな影響を与える仕事だ。 だからこそ、登用は慎重であるべきだし、任命後の育成にも本気で投資すべきだと思う。 そして何より、 管理職を育てる責任を、部下の忍耐力に丸投げしている会社が「人を大切にする」と語るのは、あまりにも無責任ではないだろうか。

恥をかけ。初心者なのだから下手で当然。知らないのだから間違えて当然。未経験なのだから失敗して当然。だが上手く見られようと気取る。見栄は捨てろ。成長の邪魔だ。無知を隠すな。失敗を取り繕うな。格好悪い時代を過ごせ。それがいつか格好良いに進化する。

管理職を10年やったけど、シゴデキ上司は『仕事の振り方』が違う。 😮‍💨ポンコツ上司 ・「これ、やっといて」だけで背景を言わない ・期限は「なるはやで」 ・途中は放置して、最後に「イメージと違う」 ・結局「自分でやったほうが早い」と巻き取る 🥰シゴデキ上司の振り方↓

「自分がやった方が早い」は、チームを弱くする。 人に任せても結局自分でやり直す。私もその方が早いし、確実だと思ってた。でも、続けると仕事は減らない、周りも育たない。 何でも自分でやるのは、責任感じゃない。任せて、仕組みを作る。 自分がいなくても回る状態を作ることも、大切な仕事だ。

会社の本当のルールは就業規則にはない。 「あの人が許されているなら、あれが正解なんだな」という現場の暗黙の了解こそがルールになる。 だからこそ、成果は出すが周囲を壊す人間を放置してはいけない。 「何を言ったか」より「誰を罰しなかったか」で、組織の文化は決まる。

30代で「昔は成果が出せたのに、環境が変わった途端にスランプに陥る人」は、職場である『致命的な落とし穴』にはまっています。「自分の感覚でやる」「とにかく量をこなす」。行動を数値化せず、勘と経験だけに頼ってきた人がどうなるか。評価の裏側を観察するとわかります。彼らの末路とは、

若い人は皆優秀です。最新のトレンドを知っているのも、新しいツールを当たり前使いこなしてるのは若者です。歳を取ると経験や勘だけでそこそこやれてしまうので、わざわざ新しいものを覚えなくても困らなくなるからこそ、意識して若い人と関わらないといけません。 飯を奢るでも遊びに行くでも、そのために使う金は綺麗な金の使い方です。自分の感覚が古臭くなるのを防いでもらうためにできることは金を払う。これくらいです。

怒りを飲み込み、笑顔で頭を下げる。その屈辱の数だけ、昇格のチケットが手元に積み上がっていく。出世とはそういう残酷なゲームだからね

【信頼されるリーダーの土台は、ひとつだけ】 部下を守れるかどうか。 これがなければ、ほかは何も積み上がらない。 ・言ったことを忘れない ・約束を守る ・ピンチで前に立つ 信頼される要素はいろいろある。 でも、土台はひとつ。 どんな時でも、部下を守れること。 守るとは、間違ったことまでかばうことじゃない。 部下がピンチの時に 「どう支えるか」 「ここは自分が前に出て収めるか」を その時に合わせて考えて動くことだ。 主語が「自分」になった瞬間 信頼は静かに崩れていく。 「評価が下がるかもしれない」 「自分の作業が止まる」 物事の起点が自分だと 動ける範囲も深さも狭くなる。 そして、その姿勢は部下に必ず伝わる。 主語を相手に置いた地道な行動があるから 部下はこう思う。 「この人なら信頼できる」 「この人の背中は、自分が守る」 約束を守ることも、前に立つことも すべてはこの土台の上に乗っている。