خبير إداري

إنهاء العمل بالبندين (خامساً) و (سادساً) من القواعد والترتيبات الخاصة بكيفية معاملة الموظفين والعمال من العاملين السعوديين في القطاعات المستهدفة بالتخصيص عند تحويل هذه القطاعات إلى القطاع الخاص، الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم ( 210 ) وتاريخ 1429/7/18هـ مرفق.📎

المرسوم الملكي رقم (م/208) وتاريخ 1447/9/20هـ قرار مجلس الوزراء رقم ( 687 ) وتاريخ 1447/9/14هـ ⦿ حذف الفقرة (5) من المادة (السادسة) من نظام تبادل المنافع بين نظامي التقاعد المدني والعسكري، وبين نظام التأمينات الاجتماعية. ⦿ الموافقة على آلية احتساب الأثر الإكتواري المترتب على صناديق المعاشات في الأنظمة التقاعدية جراء عمليات التحول والتخصيص وفقاً لما ورد في القرار. ⦿ إنهاء العمل بالمادتين (26) و (27) من القواعد والترتيبات الخاصة بكيفية معاملة الموظفين والعمال في القطاعات المستهدفة بالتحول والتخصيص الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم ( 616 ) وتاريخ 1442/10/20هـ ⦿ إنهاء العمل بالبندين (خامساً) و (سادساً) من القواعد والترتيبات الخاصة بكيفية معاملة الموظفين والعمال من العاملين السعوديين في القطاعات المستهدفة بالتخصيص عند تحويل هذه القطاعات إلى القطاع الخاص، الصادرة بقرار مجلس الوزراء رقم ( 210 ) وتاريخ 1429/7/18هـ 📎 تفاصيل أكثر في الجريدة الرسمية "أم القرى"

لائحة الوظائف التعليمية تم تعديل اللائحة بالقرار الوزاري رقم 63694 وتاريخ 1446/5/5هـ تعديل المادة 26 ◎- إلغاء شرط الحصول على الرخصة المهنية لاستحقاق العلاوة السنوية تعديل المادة 34 ◎- اشتراطات الرخصة المهنية، .. من بلغ سن الخمسين من العمر قبل تاريخ 2026/2/1م ليس مطالباً بالرخصة المهنية أحدث نسخة بتاريخ 2024/11/11م للحفظ ملف PDF hrsd.gov.sa/sites/default/fi…

#العلاوة_السنوية التجمد الوظيفي وتوقف علاوات الموظف عندما تجتمع مع تأخر الترقيات تشكل هاجساً مقلقاً للموظف وقد عايشنا ذلك على مدار السنوات الماضية فالموظف مطالب بالاستمرار في إنجاز عمله وإتقان أدائه وتطوير قدراته لكنه يشعر بالإحباط عندما يصطدم بتجمد راتبه عند بلوغ نهاية درجات السلم إلى جانب تأخر ترقيته لسنوات ربما تطول وخاصة عندما تكون نسبة الترقيات ضئيلة مقارنة بأعداد المستحقين للترقية.. وبما أن العلاوة السنوية وكذلك الترقية هما الحافز التشجيعي للموظف فإذا فقد هذا الحافز ربما يفقد الشغف ويتضاءل الحماس نحو الإنجاز والإبداع في العمل إذا لم يكن هناك فرق بين الموظف المتميز والمتراخي ولذلك لابد من إيجاد الحلول الناجعة والتقدير الملموس مادياً وليس فقط معنوياً فلن تكون خطابات الشكر وشهادات التقدير ذات جدوى وليست كافية دون الارتقاء وظيفياً واستمرار الحوافز المادية.. وهناك بعض الحلول المقترحة.. المأمول من معالي الوزير توجيه المختصين في الوزارة نحو دراسة الوضع بجدية لمعالجة مشكلة التجمد الوظيفي @HRSD_SA @Ahmed_S_Alrajhi قرار معالجة مشكلة التجمد الوظيفي صدر في عام 1430هـ ثم صدر قرار تمديد العمل بموجبه عام 1435هـ مع إجراء بعض التعديلات الإيجابية، وتوقف العمل به في عام 1438هـ على أن تقوم الوزارة بدراسة نتائج تطبيق القرار والتوصية بشأنه. ••من الحلول التي نرى مناسبة النظر في اعتمادها تحقيقاً للمصلحة العامة : ❏ _استمرار العلاوة السنوية لمن بلغ راتبه آخر درجة في سلم المرتبة التي يشغلها..أو.. صرف مكافأة بمقدار علاوة المرتبة تتزامن مع موعد منح العلاوة السنوية وتزداد بشكل سنوي، على أن تتلاشى تدريجياً عند ترقية الموظف بحيث لا ينقص راتبه، وقد سبق العمل بذلك عند اعتماد قرار معالجة مشكلة التجمد الوظيفي رقم 1399 الصادر عام 1430هـ ❏ _منح نقاط أفضلية لأقدمية الموظف في المرتبة الحالية مع وضع الضوابط اللازمة بما يتوافق مع معايير مفاضلة الترقيات المعتمدة في اللائحة. ❏ _رفع مرتبة الموظف إلى المرتبة التالية وترقيته تلقائياً مع بداية السنة المالية إذا كان قد توقف راتبه على آخر درجة في سلم المرتبة، وأكمل أربع سنوات في مرتبته.. مع وضع الضوابط اللازمة وبالإمكان الأخذ ببعض ما تم تطبيقه وفقاً لقرار معالجة مشكلة التجمد الوظيفي رقم 1811 الصادر عام 1435هـ .

#نظام_التأمينات_الاجتماعية لعام 1445هـ المرسوم الملكي رقم ( م/273 ) وتاريخ 1445/12/26هـ قرار مجلس الوزراء رقم ( 1022 ) بتاريخ 1445/12/26هـ بالموافقة على نظام التأمينات الاجتماعية بالصيغة المرافقة 🔗 1-2 نسخة كاملة من النظام ملف للحفظ بصيغة PDF ncar.gov.sa/api/index.php/re…

حياكم الله وشكراً لكم يتم التعويض عن الرصيد المستحق من الإجازة بنسبة ما أمضاه الموظف من السنة ستة أشهر = 18 يوم ، أربعة أشهر = 12 يوم - استناداً إلى المادة 130 من لائحة الموارد البشرية: يستحق الموظف إجازة عادية مدتها 36 يوماً عن كل سنة من سنوات خدمته براتب كامل حسب آخر راتب تقاضاه.. المادة (136/أ) من اللائحة: تعتبر العطلة الصيفية للعاملين في مجال التعليم بمثابة الإجازة العادية المنصوص عليها في اللائحة، ويجوز للوزير تكليف من يعمل في مجال التعليم بمهمات تتعلق بعمله أثناء الإجازة.. على أن لا يقل ما يتمتع به منها عن 36 يوما. - وفي لائحة الوظائف التعليمية: المادة 31 يجوز للوزير تأجيل تاريخ انتهاء الخدمة في حالة التقاعد أو الاستقالة .. حسب ما تقتضيه مصلحة العمل بما لا يتجاوز بداية العطلة الصيفية. المادة 37 يسري على المشمولين باللائحة فيما لم يرد في شأنه نص نظام الخدمة المدنية ولوائحه التنفيذية.. - في حال انتهاء الخدمة مع بداية العطلة الصيفية يكون التعويض المستحق عن الإجازة العادية حسب المدة التي أمضاها الموظف من السنة الأخيرة ولا يتم التعويض عن كامل الرصيد السنوي. وهذا هو مضمون خطاب وزارة الموارد البشرية الموجه إلى وزارة التعليم حيث أشار إلى أنه في مثل هذه الحالات تكون قد انتهت علاقة الموظف بالوظيفة ببداية العطلة الصيفية ولا يعد داخلاً في حكم النص الوارد في الفقرة (أ) من المادة (136) .. (على أن لا يقل ما يتمتع به منها عن ستة وثلاثين يوما) . بمعنى عدم استحقاق الـ 36 يوم كاملة ، وإنما يتم التعويض عن الرصيد المستحق بنسبة ما أمضى من السنة .. وليس المقصود عدم استحقاق التعويض عن رصيد السنة الأخيرة.. ولا يحتمل الأمر أي تأويلات أو تفسيرات أخرى. .. نلاحظ أن الخطاب أشار إلى حكم النص الوارد في الفقرة (أ) من المادة (136) تحديداً .. أي أن اشتراط أن لا يقل ما يتمتع به الموظف عن 36 يوم لا ينطبق على هذه الحالات، ولم يذكر الخطاب عدم استحقاق الرصيد أو التعويض، وأيضاً خصص الإشارة إلى عجز الفقرة (أ) من المادة 136 وليس عدم تطبيق الفقرة كاملة على تلك الحالات.. مع ملاحظة أنه لا يحق لأي مسؤول التوجيه أو الإفادة باتخاذ إجراءات مخالفة للأنظمة واللوائح، وإن حدث ذلك ولو باجتهاد أو تفسير خاطئ من قبل جهة عمل الموظف فيجب على المتضرر التظلم وعدم التفريط في حقوقه التي كفلها النظام - هذه الحالة مماثلة تماماً لأي موظف تنتهي خدمته خلال السنة وقبل إكمال السنة التي يستحق عنها رصيد 36 يوم باعتبار هذا الرصيد يستحق عن سنة كاملة فيتم التعويض عن الرصيد المستحق بنسبة ما أمضى من السنة وحتى تاريخ انتهاء الخدمة.. مثال: موظف صدر قرار إحالته للتقاعد بقوة النظام لبلوغ سن الستين في بداية شهر رجب .. هنا لا يعوض عن رصيد السنة الأخيرة كاملاً لعدم استحقاق كامل الرصيد السنوي للسنة الأخيرة وإنما يستحق التعويض عن 18 يوم مقابل ستة أشهر الأخيرة من الخدمة حتى تاريخ التقاعد. - في جميع الأحوال يستحق الموظف التعويض عن رصيده من الإجازات العادية المستحقة حتى تاريخ انتهاء خدمته بناءً على المادة 133 من لائحة الموارد البشرية، وبما لا يتجاوز 180 يوماً.. على أن يكون منها 72 يوم أقصى حد للتعويض عن الرصيد المستحق بعد نفاذ قرار مجلس الوزراء رقم 350 وتاريخ 1439/7/3هـ .. بينما يتم التعويض لمن انتهت خدمته بسبب العجز الصحي أو الوفاة عن كامل الرصيد المستحق حتى تاريخ انتهاء الخدمة. - ولذا نأمل من معالي الوزير توجيه المختصين بتطبيق اللائحة واتخاذ الإجراءات النظامية بعيداً عن الاجتهادات الشخصية والتأويلات الخاطئة التي قد تلحق الضرر ببعض منسوبي الوزارة.. كما أن من المأمول في هذا الصدد وتقديراً لجهود العاملين في مجال التعليم الذين أمضوا موسماً دراسياً كاملاً دون الحصول على الإجازة السنوية أسوة بغيرهم من الموظفين وانطلاقاً من نص المادة 136 باعتبار أن العطلة الصيفية بمثابة الإجازة العادية المتاحة لهم نرى مناسبة الرفع لوزارة الموارد البشرية لدراسة تعديل المادة 31 من لائحة الوظائف التعليمية ليصبح النص .. في حالة تمديد خدمة الموظف يكون تاريخ انتهاء خدمته بعد بداية العطلة الصيفية وفي موعد لا يتجاوز مقدار الإجازة المقررة له نظاماً بحيث يحصل على إجازته السنوية في نهاية فترة خدمته وبما يتناغم ويتوافق مع النصوص النظامية ومنها ماورد في المادة 136 فقرة (أ) .. "على أن لا يقل ما يتمتع به عن 36 يوما" .. وهذا أقل ما يمكن به تقدير جهودهم في نهاية خدمتهم. @minister_moe_sa @moe_gov_sa @HRSD_SA

#الترقيات رؤية حول معايير مفاضلة الترقيات من خلال التطبيق الفعلي لمعايير المفاضلة على مدى خمس سنوات مضت على اعتمادها ضمن لائحة الموارد البشرية في عام 1440هـ نرى أهمية تقييم مرحلة التطبيق الماضية وضرورة إعادة النظر في المعايير المعتمدة بما يحقق مبدأ تكافؤ الفرص بالنظر إلى جوانب أهمها : ① المؤهل العلمي:- يعتبر المؤهل عنصراً ذا أهمية بالغة في المفاضلة ويفترض اعتماده كأحد المعايير الأساسية باحتساب مازاد عن الحد الأدنى المطلوب للوظيفة ولو بالنظر إلى مستوى الدرجة العلمية وليس حسب السنوات الدراسية.. لأهمية المستوى التعليمي للموظف في مسابقة تُعنى بالجدارة نحو الأفضلية في الأوضاع الوظيفية عامة، خاصة وأن المؤهل يشكل نتاج رحلة تحصيل دراسية ثابتة بجهد الموظف، بينما لو نظرنا مثلاً لبرامج التدريب وكذلك المبادرات والأعمال التطوعية فقد لا يحظى بها الكثيرون لأسباب متعددة وقد يتعذر على الموظف الأجدر فرصة الحصول عليها مع ما يلاحظ من الحرص على نيلها وربما أصبحت هاجس الكثيرين أملاً في الترقية. ◂◂◂ كذلك فإن المؤهل العلمي الأعلى يفترض أن يكون على رأس قائمة العناصر المرجحة في حالة التساوي بنقاط المفاضلة. ② الأقدمية في المرتبة:- بناءً على معايير المفاضلة الحالية وتدرج مستوى الأهمية لكل منها والآلية المتبعة للترقية نرى ضرورة النظر لأقدمية الموظف في المرتبة الحالية إما بإدراجها ضمن معايير المفاضلة واحتساب السنوات الزائدة عن الاستحقاق، أو على أقل تقدير منح أفضلية كعنصر مرجح عند تساوي نقاط المفاضلة ووفق ترتيب ملائم يساهم في معالجة وضع من تأخرت ترقياتهم . آملين من معالي الوزير النظر في ذلك مع الاحترام والتقدير @HRSD_SA @Ahmed_S_Alrajhi

-2- ❍ أيضاً بالنظر إلى الوظائف الإدارية والتي كانت سابقاً تتمتع بمرونة أكبر في فرصة الترقية سواءً داخل نطاق التدرج عندما كان سقف مراتب الوظيفة يفوق ماهو عليه حالياً أو حتى للترقية بالإنتقال إلى وظيفة خارج نطاق التدرج المهني فقد كان المجال واسعاً بشكل أكبر في جانب قبول الخبرات، وحتى بالنسبة لاشتراطات المؤهل المطلوب. ❍ بينما في التصنيف المهني الجديد تم تقليص مستويات التدرج المهني لمراتب العديد من الوظائف وفي المقابل تم تعديل ورفع الحد الأدنى من المؤهل المطلوب للوظيفة فمثلاً في السابق تجد خيارات متعددة تقبل فيها الخبرة للترقية خارج نطاق التدرج بمؤهل الثانوية العامة أو الكفاءة المتوسطة.. في حين تجد أن الوظيفة ذاتها بعد تطبيق التصنيف الجديد أصبحت تشترط الشهادة الجامعية. ❍ أيضاً عندما نتحدث عن الوظائف التي تمتد في التدرج إلى ما بعد العاشرة نلاحظ غالباً اشتراط البكالوريوس وهذا ربما يشكل عائقاً أمام ترقية العديد من الموظفين الذين أمضوا سنوات طويلة من الخبرة وباتت لا تكفي دون توفر المؤهل المطلوب. ❍ ومما يجدر الإشارة إليه مقابل ذلك فإن طبيعة العمل الإداري كما يدرك الجميع يعتبر أكثر شمولية من الوظائف ذات المجالات الفنية المتخصصة.. بل وربما يرتكز العمل الإداري في الكثير من الجهات على أسلوب تدوير الموظفين وإكساب الخبرة للموظف في شتى مهام العمل.. إلى جانب إمكانية تكليفه وفقاً للائحة بأي مهام أو أعمال تقتضيها متطلبات ومصلحة العمل وحسب ماتقرره الجهة ولو اختلف عن طبيعة عمله الأصلي وهذا على خلاف اللائحة السابقة التي كانت تشترط التجانس الوظيفي للتكليف وهنا يفترض استفادة الموظف من خبراته وجهوده في الأعمال المكلف بها. ❍ ولذا فإن المأمول من وزارة الموارد البشرية إيجاد الحلول المناسبة لتلك المشكلات والمفارقات وإعادة تقييم ودراسة التصنيف المهني للوظائف والمؤهلات وتعديل مايلزم، ودراسة إمكانية تطبيق تعديلات التصنيف وفق خطة مرحلية مناسبة تتلائم مع المتغيرات وتكفل تحقيق الأهداف المنشودة.. مع أهمية تفعيل العمل بإجراءات معالجة أوضاع المتأثرين من تطبيق التصنيف المهني. ❍ أيضاً فإن من الحلول الملائمة لبعض الحالات بالنسبة للموظف السعي وبذل الجهد لتطوير ذاته وكسب أفضل الفرص الوظيفية سواءً بالترقية أو تحسين الوضع الوظيفي وفق الإجراءات النظامية ومن ذلك الحصول على مؤهل أعلى حتى ولو في تخصصات ومجالات أخرى مناسبة تتيح له الانتقال لمجال وظيفي آخر أو تفتح مجال الترقية على إحدى الوظائف الإشرافية في نفس مجال عمله مما يشترط لها مؤهلاً علمياً أعلى أو في تخصصات معينة. ❍ وفي هذا الجانب وانطلاقاً من ثقافة تعزيز مبادئ التطوير والتدريب المستمر التي تؤكد عليها اللائحة يجب على الجهة الاهتمام بتطوير قدرات الموظفين ووضع خطط التطوير والتدريب اللازمة لذاك وتهيئة الفرص المناسبة للموظفين الذين يمتلكون روح المبادرة والحافز والاستعداد لتولي مهام ومسؤوليات وظيفية أكبر وتأهيلهم بما يتوافق مع الاحتياج الفعلي لأداء العمل وذلك بإتاحة فرص الإيفاد والابتعاث خاصة وأن الكثير من الجهات تقوم بتكليف الموظفين بمهام عمل ربما تفوق مؤهلاتهم وقد يتم التكليف بمهام وظائف إشرافية مما يتطلب مبادرة الجهة للتطوير والتدريب لأنها الطرف الكاسب على المدى البعيد وسيعود ذلك دون شك بالفائدة على العمل وبشكل إيجابي نحو تحقيق أهداف المنظمة انطلاقاً من مبدأ تمكين الجهات والذي تنظمه لائحة الموارد البشرية إذ تؤكد على أن الجهات الحكومية يجب عليها السعي إلى منح مواردها البشرية فرصاً ملائمة للتطوير والتدريب لتنمية وتعزيز معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم في وظائفهم الحالية ولتمكينهم من تولي أدوار مستقبلية تدعم استراتيجية وأهداف الجهة.

تعثر الترقيات .. قراءة في جوانب المشكلة واقتراح بعض الحلول المتاحة وبالمقارنة بين ما كان عليه الوضع في التصنيف السابق وبين الوضع الحالي في التصنيف المهني الجديد.. ومن عوائق الترقية في بعض الفئات الوظيفية: ❍ عدم توفر وظائف مناسبة للمؤهلات والخبرات إما بسبب قلة الوظائف الشاغرة لدى الجهة ، أو لأسباب تصنيفية خارج إرادة الجهة. ❍ توقف مستوى التدرج الوظيفي لبعض المسميات الوظيفية وبلوغ الموظف أعلى مراتب التدرج لمسماهـ الوظيفي، ومحدودية الخيارات المتاحة للترقية خارج نطاق التدرج. ❍ في التصنيف المهني الجديد تم رفع مستويات الحد الأدنى من المؤهل المطلوب لبعض الوظائف مما يشكل عائقاً أمام ترقية بعض الموظفين مع أن بعضاً منها لا تتطلب ذلك بالضرورة خاصة تلك التي ترتكز على أهمية توفر عوامل القدرة والخبرة العملية المناسبة لأداء مهام الوظيفة. ❍ ضعف خطة القوى العاملة لدى الجهة أحياناً وعدم إيجاد التوازن الملائم بين الوظائف بما يكفل تلبية احتياجات العمل في مختلف نشاطات الجهة وهذا من مسؤوليات إدارة الموارد البشرية عملاً بالمادة (36م) من نظام الخدمة المدنية. ❍ وبالنظر في الوظائف ذات المجالات الفنية كمثال نلاحظ وجود هذه المشكلة في عدة قطاعات وقد كان هذا حتى في التصنيف السابق، حيث كانت مجموعة الوظائف الفنية والفنية المساعدة مثل: مساح ، رسام معماري ، مراقب إنشاءات ، فني زراعي ، مراقب صحي ، فني صيانة ، فني تشغيل وغيرها .. وكذلك مجموعة الوظائف الحرفية ومنها: ميكانيكي ، كهربائي ، فني تبريد ، مشغل معدات ، ميكانيكي حديد، سباك، وغيرها.. كانت تتاح الفرصة للترقية على بعض الوظائف الإشرافية على النشاط الأساسي للوظيفة مثل مشرف خدمات أو رئيس وحدة أو مدير إدارة الخدمات.. ❍ وبالنظر لمجموعة الوظائف التخصصية والهندسية تحديداً مثل: الهندسة المدنية والمعمارية والتشييد والتخطيط وكذلك هندسة الحاسب والكهرباء والميكانيكا وغيرها .. والتي ربما كانت تتميز بإمكانية التدرج وتوفير الوظائف بالمراتب العليا وتعتبر أقل إشكالاً لإمكانية إحداث وظيفة أو تحوير أو رفع وظيفة في الميزانية خاصة وأن المؤهل لن يقف عائقاً لاشتراط بكالوريوس هندسة في ذات التخصص كحد أدنى للمؤهل المطلوب على اختلاف المراتب. ❍ بينما في التصنيف المهني الجديد يلاحظ بأن هناك الكثير من الوظائف تواجه مشكلة توقف تدرج مراتب الوظيفة وربما يتوقف بعضها عند المرتبة 9 أو 10 وربما بعضها في المرتبة الثامنة. وهذا في مقابل محدودية الخيارات المتاحة للترقية خارج نطاق التدرج المهني ، خاصة وأن البعض منها تتطلب أن تكون جميع سنوات الخبرة المطلوبة مكتسبة في نفس المجال وفي بعض الوظائف والفنية تحديداً لا يقبل الانتقال أو الترقية إلى وظيفة ذات طبيعة عمل مختلف لانعدام تجانس الخبرة وكذلك اختلاف تخصص المؤهل. ❍ حتى ولو وضعنا في اعتبارنا أن الترقية مسألة جوازية وأن الجهة ليست ملزمة بترقية الموظف .. إلا أن تفعيل دور الجهة نحو بناء ثقافة مؤسسية إيجابية تدعم تحقيق أهدافها، وتشجيع روح المبادرة والابتكار لدى الموظفين، وترسيخ مبدأ الثقافة القائمة على الأداء والإنتاجية، وإيجاد أدوات فعالة تهدف إلى استقرار الأوضاع الوظيفية.. ❍ كل ذلك يقتضي تحفيز وتشجيع الموظفين الأكفاء من خلال الارتقاء بمستوياتهم الوظيفية وبالطرق النظامية المتاحة تفادياً لما قد تؤدي إليه مشاعر الإحباط في حال عدم تقدير جهود الموظف باتخاذ خطوات إيجابية ملموسة. ❍ ولذلك لابد أن تعمل الجهة وتبذل كل المساعي الممكنة لإيجاد الحلول المناسبة ومن ذلك تحوير الوظائف الشاغرة والاستفادة منها أو رفعها وتعديلها في الميزانية. -1-

عاجل 🔴 معالي وزير التعليم معالي وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية السلام عليكم ورحمة الله وبركاته تحية طيبة مع الشكر والتقدير لجهودكم الحثيثة والعمل وفق توجيهات قيادتنا الرشيدة أيدهم الله بعونه وتوفيقه ومن ذلك التوجيه بإدارة عمليات الموارد البشرية عبر الخدمات الإلكترونية.. ونظراً لوجود مشكلة في الربط الإلكتروني لبيانات بعض الموظفين على منصة مسار وبالذات منهم مؤهلين للترقية ما يتطلب تحديث بيانات المؤهلات وخاصة الدبلوم حيث يتطلب تحديد مدة دراسة الدبلوم ما يتسبب في عدم ترشيح الموظف للترقية وربما لأسباب تقنية.. وحيث كان لي شرف المبادرة بتقديم اقتراح تطبيق العمل بمحضر الترقيات الإلكترونية في مسار "توثيق" بين يدي معالي نائب وزير الخدمة المدنية وبحضور عدد من وكلاء الوزارة وقيادييها آنذاك وخلال ندوة لمدراء الموارد البشرية .. كما تضمن الاقتراح الربط الآلي مع معهد الإدارة العامة لرصد وتسجيل بيانات الدورات التدريبية آلياً وكذلك أتمتة نموذج تقويم الأداء الوظيفي للموظفين على منصة مسار بالربط الآلي وحتى اعتماد التقييم من قبل جهاتهم وتحت إشراف ومتابعة الجهة المعنية. .. فإننا نأمل من معاليكم التوجيه للمختصين بالتنسيق وبشكل عاجل لمعالجة الإشكالات القائمة وبخاصة ما يتعلق بتحديث بيانات المؤهلات وتحديد سنوات دراسة الدبلوم على منصة مسار لتمكين كافة الموظفين المؤهلين نظاماً من الحصول على حقهم بالترشح للترقية أسوة بزملائهم قبل إقفال فترة التقديم. كما نأمل من وزارة الموارد البشرية النظر في تطبيق بقية الاقتراح مع إمكانية إضافة الربط مع المنصات التطوعية للغرض ذاته بما يحقق تطوير العمل على منصة مسار .. شاكرين لكم جهودكم والله يحفظكم @Ahmed_S_Alrajhi @HRSD_SA @minister_moe_sa @moe_gov_sa @masar